За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
- замечание (менее строгая мера ответственности);
- выговор (более строгая мера ответственности);
- увольнение.
Для того, чтобы защитить свои права, Работник при этом должен знать следующее:
1. Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е., например, за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.
2. Работодатель может применять дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (абз. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Основные права и обязанности работника перечислены в ст. 21 ТК РФ. В частности, он должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
3. Работодатель должен документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (служебного автомобиля, интернета и т.п.) в личных целях);
- актом (например, при отсутствии на рабочем месте);
4. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника Работодатель обязан затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания признается незаконным.
5. Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, Работник не обязан давать объяснение немедленно, в запасе всегда есть время,чтобы подготовить объяснение взвешенно, спокойно, а при необходимости, обратиться за помощью в профсоюз, чтобы составить объяснение грамотно с точки зрения ТК РФ. Более того, Работник имеет право вообще не представлять никаких объяснений, если он не будет считать это нужным .
6. Необходимо помнить, что в случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч., в виде увольнения.
С точки зрения судебной практики, при рассмотрении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания, суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку, поведение работника, его отношение к труду и др. Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению.
Профсоюз всегда поможет обжаловать неправомерно примененное дисциплинарное взыскание, помочь в сложной трудовой ситуации. Главное – работник должен знать свои права и, составляя любой документ, связанный с применением дисциплинарного взыскания, не торопиться, а проконсультироваться по данному вопросу с профсоюзом.
